Index égalité professionnelle 2025 

 

En application des décrets n°2024-948 et n°2024-949 du 21 octobre 2024, relatifs à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique hospitalière, les établissements de la FPH sont tenus de publier chaque année les résultats obtenus pour chaque indicateur de l'Index de l'égalité professionnelle. 

Cet index, sous forme d'une note sur 100, permet d'évaluer les écarts existants et de suivre les progrès en matière d'égalité salariale et de promotion. La publication des résultats et des objectifs de progression est essentielle pour renforcer la transparence et améliorer l'égalité professionnelle.

 

Résultats de l'index 2025 (sur la base des données 2024) obtenus pour chaque indicateur :

* L'indicateur 3 n'étant pas calculable, la somme des pondérations des indicateurs est proratisée de manière à atteindre un score de 100. Le score obtenu est proratisé dans les mêmes proportions.  
 

Les actions mises en oeuvre au CHU de Reims : 

S’agissant de l’index égalité professionnelle, le score global du CHU de Reims en 2024 s’élève à 79/100 pour un plancher attendu à 75.

  • La première action pour réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes consiste à affiner l’analyse afin d’aboutir à un diagnostic partagé.

Chaque indicateur doit faire l’objet d’une analyse détaillée par la DAM et la DRH compte tenu de la modalité de construction de ceux-ci.

  • Seconde action à mener pour corriger si nécessaire les écarts de rémunération, tant pour les titulaires que pour les contractuels (indicateurs 2 et 3), établir des comparaisons hommes/femmes à âge et parcours professionnels comparables, car les modalités de rémunération grade par grade sont pour une grande partie liées à la structure d’âge, tant pour les titulaires (y compris les PH statutaires) que pour les contractuels.

Si le constat se confirme d’une rémunération plus défavorable aux femmes qu’aux hommes à âge et grade comparable, des actions correctives sur la rémunération seront menées s’agissant des agents contractuels.

S’agissant des agents titulaires non médicaux, si le même constat se confirme, les marges d’ajustement sont très limitées hormis sur les éléments variables de paye liés aux horaires de travail de nuit ou les dimanches et jours fériés ou encore la participation aux astreintes. La DRH vérifiera si les hommes travaillent plus le dimanche, la nuit ou les jours fériés ou participent en moyenne plus aux astreintes que les femmes, dans la mesure où cette participation à ces activités plus rémunératrices (mais plus contraignantes pour la vie privée) serait supérieure à la part des hommes dans les grades concernés. Si tel est le cas, des actions pourraient être menées par la DRH en lien avec l’encadrement afin d’encourager les femmes à participer plus à ces horaires atypiques pour améliorer leur rémunération.

Il est à noter qu’il n’est pas nécessaire de prévoir un plan d’action s’agissant de l’indicateur 4 relatif à l’écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes puisque l’égalité femmes/hommes est effective.

  • Troisième action concernant le top 10 des rémunérations (indicateur 5). Ce top 10 est composé exclusivement de médecins au CHU avec une majorité d’hommes (7/10) et il s’explique par l’inscription des médecins dans une démarche de soutien à des filières en tension pour sécuriser la permanence des soins sur le territoire (GHT), en particulier pour les urgences/SMUR, l’anesthésie ou l’imagerie, avec versement de la prime de solidarité territoriale et rémunération sous forme de temps de travail additionnel (TTA). Dans la mesure où ce travail supplémentaire est sur la base exclusive du volontariat, il est difficile de résorber cet écart rapidement. Toutefois une action de communication ciblée auprès des médecins concernés pourra être engagée afin de s’assurer que toutes les femmes médecins aient bien pris connaissance des dispositifs afin de favoriser leur engagement dans cette démarche.